Кого предпочитают работодатели – умных или компетентных?

Дэвид Макклелланд (1917-1998) посвятил свою жизнь исследованиям человеческой мотивации. Разработанный им компетентный подход нашел широкое применение в менеджменте, малом бизнесе, медицине, экономике и других областях. Он основал компанию McBer, а также являлся профессором психологии Гарвардского университета.

Статья Макклелланда, посвященная понятию компетенции и опубликованная в «Американском психологе» (1973), положила начало новому движению в США. В своей статье профессор оспаривал традиционную систему академического образования и подверг критике процедуру приема кандидатов на работу с помощью IQ тестов и других стандартных опросников, так как эти тесты не могут надежно предсказать, будет ли соискатель исполнять свою работу хорошо или нет. Но люди до сих пор предпочитают полагаться на эти тесты и продолжают использовать их, неверно считая, что тесты, измеряющие интеллект, также обещают успех на любой работе. Макклелланд считал, что мы должны искать пути для выявления и подсчета других параметров – «компетенций», которые могли бы предсказать успех в выбранной профессии более достоверно.

«Я интересовался данной проблемой достаточно долго, но я решил, что пришло время «взбаламутить воду» и поспорить с общественным мнением, потому что люди не обращали внимания. Они продолжали использовать академические тесты на интеллект, чтобы проверить вещи, которые к этим тестам не имели никакого отношения».

Макклелланд отмечал, что движение компетенции за последние годы приняло другое направление и стало мало похожим на то, что он когда-то основал: «Когда я писал статью, я надеялся, что это послужит толчком к развитию альтернативных видов тестов. У нас было несколько попыток, но все они так и остались на стадии разработок».

В частности, Макклелланду принадлежит создание Поведенческого интервью. Это интервью еще называют структурированным или интервью по компетенциям. В поведенческом собеседовании основной фокус отводится фактам: работодатель выводит соискателя должности на примеры и подтверждения указанной в резюме информации. Для этого он задает кандидату поведенческие вопросы, которые побуждают соискателя отвечать примером из жизни. Например: «Как, на ваш взгляд, проявляется ваша целеустремленность в жизни? Приведите пример».  На поведенческий вопрос нельзя ответить «Да» или «Нет», он чаще всего относится к прошлому и достаточно конкретен.

Отсюда выводится следующая формула поведенческого интервью:

1.Оценивается только поведение.

В ходе интервью собираются данные о специфических, имеющих отношение к конкретной работе, компетенциях или критериях. Основной акцент  ставится на анализе действий кандидатов в прошлом по схеме: ситуация – задача – действие – результат.

2.Используются четкие критерии или так называемые компетенции.

Компетенция – это термин, который описывает знания, умения и навыки, необходимые для выполнения определенной работы. Компетенции пишутся в терминах поведения человека и разделяются на несколько уровней, начиная от полной некомпетентности и заканчивая лидерским владением. «За каждой компетенцией стоит определенное поведение и его можно вычислить. Компетенция – базовая характеристика индивида, которая причинно связана с эффективностью исполнения».

Компетенциями могут быть не только мотивы, навыки и умения человека, но и его представления о себе или своей социальной роли. Последние годы такое определение критиковалось за слишком размытое и широкое представление и компетенции.

Данная критика Макклелланда не смущала: «Термин «компетенция» был избран для того, чтобы заместить более узкий термин «навык». В США вы можете пойти в технический вуз, где вас научат обслуживать машины, заливать масло, чинить мотор и т.д. Но, на мой взгляд, это не существенно и не связано с тем, как часто клиент будет останавливаться именно на вашей станции технического обслуживания. Поэтому мы подходим к определению компетенции как к «ориентации на обслуживание клиента», так как это включает в себя больше, чем просто техническое знание. Компетенция – определенно шире, чем просто навык, она подразумевает под собой разнообразные типы поведения».

Макклелланд также утверждал, что мужчины и женщины не во всем имеют сходные компетенции: «Мы обнаружили, что в компаниях США характеристики компетенций выдающихся женщин практически полностью совпадают с характеристиками компетенций выдающихся мужчин, кроме одного: выдающиеся мужчины видят власть и силу как что-то, что можно применить, чтобы показать, что они правы и видят ситуацию лучше. Выдающиеся женщины рассматривают власть как ресурс, который можно использовать, чтобы объединить людей и достичь согласия».

Какие же рекомендации можно дать соискателю работы при подготовке к собеседованию?

1. Желательно продумать примеры из своей практики, которые послужат примером того, что вы не только владеете данным опытом, но и имеете положительные результаты в работе.

2. Не пытайтесь говорить, что проблем не было никогда. Даже самые гениальные люди допускают ошибки и на них получают свой самый ценный опыт.

3. Не бойтесь рассказать о том, что проблема была, но вы смогли ее решить и вышли не только победителем, но и опыт получили.

4. Если ваш пример, не совсем соответствует заданному вопросу, всегда можно переспросить: «Правильно ли я вас понял? Вы это хотели узнать»? Если нет, то в некоторых случаях можно прямо сказать, что сейчас вы не можете вспомнить пример с ситуацией, о которой работодатель хочет услышать.

Цитата/афоризм

Поль Валери: "Человек компетентный - это тот, кто заблуждается по всем правилам."

Лоренс Питер: "Компетентные работники, которые сами подают в отставку, встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют."

Анекдот

Чтобы не чувствовать себя идиотом, никогда и ни о чем не советуйся с женщинами. Они просто подавляют своей компетентностью в любом вопросе.

Преданность сотрудника ценится гораздо выше компетентности, ибо его
можно легко заменить на ещё более преданного.